Odanost osoblja

Problem je to Nema jedinstvenog pristupa ovom konceptu: različiti istraživači tumače lojalnost osoblja, drugačije opisuju bit lojalnosti i njezinih psiholoških mehanizama. Ali se može naći nešto zajedničko u svim tim pristupima.

Prilikom određivanja bit lojalnosti, zaposlenici se najčešće temelje na engleskoj riječi „Odan”, koji je preveden na ruski ne samo kao "odani" nego i kao "Vjerni, vjerni, pouzdani", Drugim riječima, odani zaposlenik neće napustiti tvrtku čim mu bude dana takva mogućnost.

Zato je lojalnost osoblja toliko cijenjena u novije vrijeme. Prioritet za većinu zaposlenika je razvoj karijere po svaku cijenu. Ispada da u većini slučajeva Odani ne za tvrtku, već na vlastitu karijeru, Stoga "bijelci" rijetko ostaju u jednoj tvrtki dulje od tri godine zaredom, preferirajući stalno osvajanje novih vrhova.

Upravljanje tvrtkom je promet zaposlenika,naravno, uopće nije u ruci: zanima se da zaposlenici ostanu u društvu što je duže moguće, donoseći prihod. No, čelnici često ne znaju kako osvojiti odanost osoblja i djelovati "prema knjigama", misleći da će gotovi recepti raditi. I poslije svega odanost je suptilna psihološka pojava, a ne uvijek standardni savjet donosi očekivani rezultat.

Koje pogreške dopuštaju menadžeri poduzeća i menadžeri ljudskih resursa u borbi za lojalnost osoblja? Prva pogreška je zamjena pojmova, Vrlo često se lojalnost zaposlenika zbunjujemotivacija. Ove su pojave slične prirodi (iako je lojalnost dublja i teža od motivacije), ali imaju različite smjerove. Motivacija je usmjerena na aktivnost, lojalnost prema tvrtki. Drugim riječima, motivirani zaposlenik voli ono što čini, a lojalisti - i ondje gdje to radi. Naravno, lojalnost i motivacija idu zajedno. Odanost uključuje, među ostalim, motivaciju, ali motivirani zaposlenik neće nužno biti lojalan.

Druga pogreška - prisutnost "kućnih ljubimaca", To se događa da vodstvo pokušava postićiodanost pojedinih zaposlenika (obično one koji se najviše boje gubitka), a lojalnost osoblja kao cjeline uopće ne zanima. I uzalud! Tri ili četiri odani zaposlenici neće spasiti tvrtku ako ostatak osoblja nije lojalan (ili čak neodobren) u odnosu na tvrtku i njegovu upravu.

Treća pogreška je uvjerenje da se lojalnost osoblja može "kupiti", Plaće, bonusi, bonusi, darovi, društveni paket,korporativne zabave, putovanja na jug zbog tvrtke ... Ponekad to doista funkcionira. Na neko vrijeme. Ali "se brzo naviknete na dobre stvari". Postupno će zaposlenici početi to shvaćati kao zdravo za gotovo. Osim toga, možda postoji i drugi poslodavac koji će ponuditi veću plaću, više velikodušnih bonusa - i sav lojalnost osoblja odmah će otići negdje.

Odanost osoblja je suptilna pojava, jer se ljubaznost i lojalnost temelje ne na materijalnim vrijednostima, već na osobnim vrijednostima i stavovima. Stoga je vrlo važno Pronaći sredinu između vrijednosti zaposlenika i ciljeva i zahtjeva tvrtke.

Dakle, ono što je važno za stvaranje lojalnosti zaposlenika, osim materijalnih poticaja? Pokušajmo navesti najvažnije točke.

1. 
   Mogućnost karijere, profesionalnog, kreativnog rasta, Ako zaposlenik misli da nema priliku izgraditi karijeru ili profesionalno rasti unutar tvrtke - pokušat će to učiniti izvan nje. Kakva odanost može biti?


2. 
   Udobna psihološka atmosfera u timu - i od strane vlasti i od strane kolega. Naravno, nije nužno biti prijatelj sa svim kolegama - ali sukobi i mobbing ne čine zaposlenike više lojalnim.


3. 
   Svijest o svrsi i specifičnosti aktivnosti tvrtke, Zaposlenik može biti samo bhaktaopći slučaj, kada zna što je, i kakav je to posebni doprinos. Osjećaj samopoštovanja vrlo je važan čimbenik u stvaranju lojalnosti.

Naravno, lojalnost osoblja oblikujeutjecaj mnogo više čimbenika (osobne kvalitete menadžmenta i kolega, otvorenost i poštenje menadžmenta itd.), a za svakog zaposlenika njihova je vlastita. Stoga je vrlo važno individualni pristup.

Osvajanje lojalnosti osoblja je vrlo teško, ali ako to uspijete, rezultat neće dugo trajati!