Kako ne kupiti mačku u štih ili odabir pravog mjesta rada

Istodobno, kao kandidat u fazi zapošljavanja odabrati vrijednu tvrtku, mnogo je manje pažnje posvećeno. Ovaj je problem trenutno nerazumno zaboravljen. Ispada da je kandidat dovoljno bespomoćan prije sofisticiranih mehanizama procjene osoblja koje koristi poslodavac.

U nekim slučajevima, ispada da podnositelj zahtjeva zaradno mjesto kao što je „ispalo” naopačke pokušava otkriti sve njegove psiholoških karakteristika, profesionalno iskustvo (pozitivno, negativno) mišljenje o kandidatu svojih bivših kolega, itd, a kao odgovor na njegove vrlo specifičnim pitanjima o strukturi tvrtke, njezinih klijenata, financijsko stanje zvuka prilično nejasne tekst i reference za trgovinu tajne. Obično u ovoj situaciji je ponudio dovoljno visoku razinu plaća i (ili) solidan naknadu paket koji „zatišja budnost” kandidata, a omogućuje vam da zatvorite oči neizvjesnosti budućnosti društva u cjelini. Međutim, uvijek je vrijedno prisjećati se toga obećana plaća još uvijek nije plaćena.

U ovom članku pokušali smo dati konkretne praktične preporuke kandidatu kako procijeniti atraktivnost tvrtke, Ovo iskustvo pokazuje da je ovo pitanješto je manje relevantno od odabira i razvoja osoblja. Nažalost, u našoj zemlji sustav ocjenjivanja atraktivnosti poslodavaca još nije široko razvijen, a samo najpoznatije tvrtke smatraju postojeće sustave. Ovi prijedlozi temelje se na osobnom iskustvu, kao i na kritički analiziranom iskustvu brojnih uspješnih, a ne vrlo kandidata za različite pozicije.

Prije svega preporuča se napraviti popis zanimljivih pitanja i metodički dobiti odgovore na njih. Treba poslužiti izvor informacija o tvrtki:

• 
  specijalist za zapošljavanje ili osoba koja provodi početni intervju;
• 
  potencijalni vođa (izravno i 1-2 boda iznad);
• 
  Mediji;
• 
  neformalni razgovor s zaposlenikom tvrtke (po mogućnosti niže ili srednje razine);
• 
  razgovor s bivšim zaposlenikom tvrtke.

Samo usporedbom podataka dobivenih iz tih izvora može dobiti prilično pouzdanu sliku o statusu tvrtke, stvarnih (i ne nude) radnih uvjeta,stav prema osoblju, itd. Jasno je da je prilično teško naći, na primjer, bivšeg zaposlenika tvrtke ili dovesti do iskrenog razgovora netko od trenutnog osoblja. Ipak, ako postoji takva mogućnost postoji potreba za korištenjem.

---

Dakle, kandidat mora primiti razumljiv odgovor na niz pitanja, i tek tada odlučiti za sebe, koliko odgovori na njih i, sukladno tome, ova tvrtka ispunjava svoje zahtjeve, Nije tajna koja osim razineplaće postoje mnogi čimbenici koji mogu učiniti posao u tvrtki i vrlo privlačnim i neprihvatljivim za određenog kandidata.

Naravno, općenito, više informacija o tvrtki, to je više informirani odluku donosi kandidat, ali ovo je u idealnom slučaju. U praksi je teško dobiti i najmanju potrebnu informaciju o tvrtki. Dakle, prije svega kandidat za upražnjeno mjesto u novoj (za njega) tvrtku treba zainteresirati:

1) Odluka o tome koje zadaće prihvaća (prihvaćaju) za rad?

U slučaju da nema jasno formuliranih zadataka ijasno isporučio očekivane rezultate, kandidat rizika u budućnosti njihovog rada suočavaju s problemom nerazumijevanja onoga što je htjela od njega, i, prema tome, ne daju željeni rezultat. S druge strane, neodređenost ciljeva, neodređenost očekivanog rezultat može biti signal da je sama uprava tvrtke još nije definirano što je problem i kako riješiti. Ovo je najrelevantnije za mlade tvrtke u razvoju. Kao rezultat toga, kandidat u skoroj budućnosti može biti suočen s činjenicom da su zadaci za koje je angažirao, neće više biti relevantno, a on - tvrtka nepotrebno. Osim toga, nedostatak jasnih ciljeva može signalizirati nedostatak stručnih kvalifikacija budućem lideru u ovom području. Uz sve posljedice.

Naravno, CFO nije potrebanu potpunosti je poznat rad računovođe za porezno računovodstvo, ali je neophodno shvatiti da je ovaj zaposlenik morao osigurati pouzdani izračun poreza, pravodobno podnošenje prijava i plaćanje poreza. U ovom slučaju, postoji jasan krajnji rezultat. Dakle, u drugim slučajevima, kandidat mora biti jasno postavljen zadatak, zašto je zapošljavan. Inače, vjerojatna su međusobna nesporazuma ili ispunjenje vanjskih zadataka koji ne odgovaraju kvalifikaciji i sposobnosti kandidata.

2) Koje poluge i mehanizme čine "kandidat" u rukama za ispunjavanje zadanih zadataka?

Ovo pitanje uključuje popis aspekata,vezano uz način na koji se željeni rezultat mora postići. Ako se kandidat zauzima za vodstvo, onda je aktualno pitanje broja podređenih kadrova, njegove kvalifikacije i procjene dostatnosti. Ako vam je potrebno sveobuhvatno rješenje pitanja u poslovnicama, tvrtki ili njegovim predstavništvima, onda je pitanje podređenosti osoblja ogranaka vrlo relevantno. Uostalom, ako kandidat zahtijeva uvođenje bilo kakvih inovacija u istim predstavništvima ili podružnicama, tada bi, minimalno, te strukture trebale biti podređene njemu. Inače, rezultat neće biti postignut, ili će njegovo postignuće biti povezano s velikim poteškoćama.

3) Postoje li kašnjenja u plaćanju plaća?

Nepotrebno je reći, problemi s plaćanjemPlaće praktički smanjuju sve druge pogodnosti za tvrtku. U ovom slučaju, čak i mala u 2-3 dana odgode, pogotovo ako su sustavne, trebaju izazvati zabrinutost. Dakle, tvrtka ima problema s financiranjem, ili nema financijske discipline. Oba razloga gotovo jednako ne dodaju atraktivnosti tvrtke.

4) Učestalost promjene menadžmenta (vrh i srednja razina), vlasnici i njihove dionice u glavnom gradu tvrtke.

U slučaju prosječnog prometa vodstva(Bez obzira da li je osoba bila u društvu ili otišao u drugu) ili vlasnici najmanje 2 godine, vrlo je vjerojatno da tvrtka nema jasnu svrhu postojanja ili ne znate kako to postići, a „lebdi sudbini.” U takvim društvima dok to ne može biti, na primjer, problemi s financiranjem, ali da ostvare svoje ideje i ambicije kandidata za takve tvrtke je vjerojatno da će biti u mogućnosti. Jednostavno, njegove ideje i odluke mogu doći na pogrešno mjesto, a ne na vrijeme, bez obzira na njegove kvalifikacije.

---

Česte promjene u upravljanju ili vlasnicima podrazumijevaju česte promjene u prioritetima tvrtke i smjer koji je jučer jedan odjezgra, danas može postati strateški. Dakle, kandidat će se suočiti s problemom kada je promjena u vodstvu podrazumijeva promjenu prioriteta, a time i smjer na koji je bio pozvan, može postati zatražen. U takvoj situaciji, ili će biti glatka na „preživjeti”, „poddavlivat” (smanjiti broj svojih podređenih će odabrati niz ovlasti, će tražiti načine i sredstva da ga nesposobnosti i tako dalje optužuju.) Ili pošaljite nepravilne, sekundarne zadatke i stručnjak sam otkaz.

Osim toga, česte promjene uneizvjesnost u budućnosti osoblja i najviše kvalificirano osoblje (uvijek imaju dostojne ponude), ostale su jednake, obično više vole napustiti. Nije tajna, da što je zaposlenik kvalificiraniji, to je više tražen na tržištu rada, Prije svega, napuštaju baš takve, ako nevidjeti prave načine poboljšanja situacije u tvrtki. S točke gledišta kandidata za poziciju to znači da postoji opasnost od gubitka podređenom kvalificirano osoblje, nemaju nikakve veze s tvrtkom.

5) Koji je financijski rezultat tvrtke?

Naravno, kada ste pozvani na pozicijugeneralnog ili financijskog direktora i postavlja zadatak osiguranja profitabilnosti tvrtke, ovo pitanje nije relevantno. Međutim, za ostale stavke, prisutnost pozitivnog financijskog rezultata jedan je od glavnih jamaca pouzdanosti tvrtke.

6) Ima li tvrtka dobro definirana misija, kod korporativnog ponašanja, korporativna kultura? Jesu li održani pravi blagdani?
Kao što je gore navedeno, bez jasnih ciljeva izadatke "brod pluta uzduž trenutnog" i prije ili kasnije "razbiti će se oko grebena". Prisutnost korporativnih praznika govori o brigama tvrtke za svoje osoblje, prisutnost korporativne kulture, određeni interes tvrtke u zadržavanju kvalificiranog osoblja. Ovo je također neizravni signal da se stvari dobro odvijaju u tvrtki.

7) Koja je organizacijska struktura tvrtke?

Uz opću ideju o veličini tvrtke iUpoznavanje s strukturama s kojima ćete morati raditi zajedno. Posebna analiza strukture tvrtke omogućuje vam da biste dobili ideju o tome kako dobro formirane strukture upravljanja, ne postoje strukture, koje se preklapaju ovlasti. Na primjer, možete pitati kako raspodijeliti odgovornosti između upravljanja osobljem rada i plaće odjela unutar organizacije, i tako dalje. Nepostojanje jasne organizacijske strukture, dupliciranje ovlasti u sekcijama je jak signal da je tvrtka „jedrenje sudbini.”

8) Namjeravate li reformirati tvrtku?
U slučaju da tvrtka planira događajena reformi, restrukturiranju, optimizaciji brojeva itd., kandidat bi trebao dobiti jasan odgovor na pitanje što će se dogoditi s njegovom jedinicom i posebno njime. U svakom slučaju, prisutnost ove okolnosti predstavlja dodatni rizik za kandidata, ali taj rizik će se udvostručiti ako je prosječni pomak upravljanja tvrtkom manji od 2 godine. U takvoj situaciji s takvom tvrtkom ne treba kontaktirati. Inače, kandidat je u velikoj opasnosti da bude u nepovoljnom položaju kada se sve odluke o njegovoj budućnosti otkazuju otpuštanjem glave.

---

9) Kakva je kvalifikacija i iskustvo direktnog nadzornika i menadžera na 1,2 razini? Koje su njihove osobne osobine?

Ove informacije pružit će priliku za procjenu,kako su kompetentni budući lideri i vođe na gore navedenim vezama. Informacije o osobnim kvalitetama pružit će priliku za određivanje je li određeni stil vodstva primjeren kandidatu. Na primjer, svi ljudi ne smiju mirno primijetiti kada ih se vika, osobito ako je takva reakcija posljedica raspoloženja i često se ponavlja, bez obzira na kvalitetu izvedenog posla.

10) Koja je brzina donošenja odluka u tvrtki?

U principu, ovaj parametar može se procijeniti iz činjenice,koliko se brzo rješava problem zapošljavanja, koje intervjue i testove treba provesti. U slučaju da je brzina vrlo visoka, postoji velika vjerojatnost da se mogu poduzeti nerazumne, oštre odluke sa svim posljedičnim negativnim posljedicama. U slučaju da je brzina donošenja odluka vrlo niska, primjerice, prilikom intervjuiranja i usklađivanja posla traje više od 2-3 mjeseca, tvrtka ima visoku razinu birokracije.

11) Što se dogodilo s prethodnikom?

Odgovor na ovo pitanje potreban je iz različitih perspektiva. Na primjer, prethodnik je ispaljen u članku. U ovom slučaju, osim čisto profesionalnog interesa, što je učinio pogrešno, postoji i određeni rizik. Osoba može podnijeti tužbu, osvojiti slučaj i vratiti se na prethodnu poziciju. Nepotrebno je reći, kandidat neće biti sretan s tim, čak i ako prethodnik (kao što se obično događa) odmah podnosi ostavku po volji. </ p>

Druga mogućnost - prethodnik je otišao na rodiljni dopust. U ovom slučaju, kandidat mora biti spreman za činjenicu da on odlazi na privremeni posao, Čak i ako mu se obeća da će biti prebačen na drugo mjesto ili na drugi način da riješi problem, mora se pripremiti za neočekivane.

12) Kako se nadoknađuje radnim danom, prekovremeni rad, bolovanje, itd?

Uz formalni odgovor člana osobljaVrlo je poželjno znati mišljenje običnih zaposlenika. Uostalom, obećanje da se sve nadoknađuje prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to nije činjenica. Na primjer, u brojnim organizacijama poslodavci koji određuju stavku o nepravilnom radnom vremenu u ugovoru o radu smatraju da zaposlenik mora raditi besplatno i na dan odmora. Iako RF Zakon o radu ima sasvim nedvosmisleni članak o ovom pitanju.</ p>

13) Nije li planirano odbaciti ili prebaciti na drugo mjesto izravnog nadzornika i voditelja za više od 1-2 razina?

U tom slučaju kandidat za slobodno vrijeme treba biti pripremljen za neočekivane neočekivane promjene u uvjetima njegova rada.

Pored ovih osnovnih pitanja, odgovori na koje kandidat treba primiti pri odlučivanju o zapošljavanju, još uvijek postoji broj bodova koje treba paziti, Dajte nam neke primjere.

Treba biti zamišljena, ako u intervjuu ne sasvim opravdate pohvale i recimo, na primjer, da ovo mjesto nije za vas,vi zaslužujete više i dugo nećete raditi na ovom mjestu, sigurno ćemo vas podići. U ovoj situaciji možete postati nehotični protagonist nekog unutarnjeg intriga. Prema tome, ne namjeravate izvršiti ovu funkciju, a onda, gdje planirate u budućnosti, možda vam se ne sviđa. Općenito, trebao bi se tretirati s visokim stupnjem skepticizma za sve vrste obećanja budućnosti briljantne karijere. Potrebno je postupiti po načelu: "Razmišljam i prihvaćam specifične uvjete koji mi se sada nude." Ne slažete se s uvjetima koje trenutačno ne volite, radi obećanih, pa čak i vrlo briljantnih perspektiva. Uostalom, još se niste predstavili u ovoj tvrtki i nitko ne zna kako će se stvari dogoditi u budućnosti.

---

U slučaju da se prijavite za poziciju,na primjer, vodeći stručnjak i rečeno vam je da ste prikladni, ali za probno razdoblje ih je preuzeo stručnjak I. kategorije, bolje odbiti ili odmah inzistirati na mjestu voditelja s probnim razdobljem. Jednostavno u ovom slučaju, poslodavac smatra da ste dovoljno zanimljiv za stručnjaka, ali zadržava pravo za ovo vrijeme da pronađe dostojnije kandidate. U ovom slučaju potrebno je inzistirati imenovanje za probni rok.

Određena budnost treba izazvati kandidata zanemariti ili čak negativne recenzije o funkcijama i zadacima jedinice u kojoj se kandidat organizira. Kao posljedica toga, možemo očekivati ​​da se u budućnosti ova struktura može nazvati "ne-strateškim" smjerom i smanjiti.

Treba također biti obaviješteno da ne obavijesti vašusadašnjeg poslodavca o otkazu sve dok se sva pitanja ne riješe na novom radnom mjestu, a vašu prijavu neće potpisati i poslati osoblju. Također je poželjno donijeti konačnu odluku pažljivo proučite standardni oblik ugovora o radu, koji će morati biti potpisan.

Nemojte ići na potencijalposlodavac koji zahtijeva brzo otpuštanje iz svog bivšeg posla i ranog izlaska na novo mjesto. Ako doista trebate budući poslodavac, onda 2-3 tjedna samo čekate novi posao. A ako ne, onda zašto žuriti? Nikad nemojte žuriti, sve detalje provjeriti i vagati, Treba imati na umu da u fazi intervjua možete odrediti uvjete poslodavcu u prilično velikoj mjeri.

Dakle, samo nakon što su dobili odgovore na sva postavljena pitanja, kako iz službenih tako i od neslužbenih izvora, uspoređujući ih, njihov kandidat može prihvatiti informiranu odluku predloženi natječaj.

Naravno, teško je i gotovo nemoguće uzeti u obzir sve moguće varijante razvoja događaja. Međutim, odgovori na gore navedena pitanja i njihova sveobuhvatna analiza omogućit će minimizirati moguće negativne posljedice u budućnosti.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidat ekonomskih znanosti,

Ravnateljica Zelenodolskog ogranka Ekonomskog instituta, upravljanja i prava (Kazan)