Distribucija plaća: ocjenjivanje

Raspodjela plaća može se izvršiti na temelju jednog od osnovni pristupi, osobito:

1. 
   Tarifna rešetka, Određeni položaj u poduzeću odgovara određenoj stopi. U pravilu je vezan uz složenost rada i kvalifikacije zaposlenika. To je tipično za državne institucije.
2. 
   Određivanje plaće ovisno o trošku stručnjaka na tržištu rada, Ponuda za plaću formirana je ovisno o ponudi potrebnih stručnjaka na regionalnom tržištu rada.
3. 
   Ocjenjivanje (ocjenjivanje), Iznos plaća ovisi o procjeni učinkovitosti pojedinog zaposlenika za niz posebnih kriterija. Svaki monetarni rezultat odgovara novčanim ekvivalentima.

To je posljednja metoda o kojoj želimo pričati. Taj sustav je sasvim nov na domaćim prostranstvima, a ponekad može dovesti do apsurda na prvi pogled situacije kada kvalificirani stručnjak dobiva više od svog šefa, jer njegove aktivnosti više utječu na učinkovitost cijele tvrtke.

Distribuciju plaća u sustavu ocjenjivanja predložio je američki znanstvenik Edward Hey, tako da se takva metoda također naziva hej način. razred Je li rang zaposlenika, ovisno o vrijednosti poduzeća. Zapravo, sustav ocjena je univerzalni napredni model tarifne mreže s plaćanjem za rezultat rada.

Sustav ocjenjivanja je fleksibilniji i transparentniji od tradicionalne tarifne ljestvice. Prvo, raspodjela plaća ne nastaje na temelju "teorijske" kvalifikacije, ali ovisno o stvarnim rezultatima rada, Drugo, tarifna ljestvica je standardizirana, a ljestvica ocjena svake tvrtke može graditi za sebe, ovisno o karakteristikama njezinih aktivnosti.

U zemljama ZND-a, pojednostavljeni sustav ocjena, modificiran za lokalno tržište. Na Zapadu se upotrebljava složenije ocjenjivanje, temeljeno na matricama, tablicama, grafikonima, kompleksnim matematičkim proračunima. Ova je metodologija prilično naporna.

Prije nego što provedete raspodjelu plaća prema ocjenjivanju, trebate procijeniti svaku poziciju, Da biste to učinili, koristite analizu opisa poslova, intervjua i intervjua sa zaposlenicima i voditeljima odjela, upitnicima.

Ove informacije su strukturirane, a čimbenici, što može biti temelj diferencijacijeOcjene, od radnog iskustva do razine odgovornosti. Ti čimbenici mogu biti različiti za svaku tvrtku. Važno je zapamtiti da se faktor ne odnosi na osobnost zaposlenika, već na njegov položaj.

Opisan je svaki faktor. To je neophodno da svatko može postupati s tim čimbenicima na isti način - toliko se nesporazuma može izbjeći. Svaki se faktor raspada u razine - od minimuma do maksimuma - i razine dodijeljene točke, Zatim se vrši ocjena postova. Sažete su razine, a pozicije su grupirane. Ako postoji razlika od 5 boda između klastera, započinje sljedeći stupanj.

Naravno, ovo je vrlo pojednostavljena shema za formiranje sustava ocjenjivanja. Najbolje je uvođenje distribucije plaća metodom ocjenjivanja uz sudjelovanje vanjskih stručnjakakoji su upoznati s ovim sustavom. Ali istodobno je nemoguće razviti ocjene na milost stručnjaka: sustav ocjenjivanja mora uzeti u obzir specifičnosti poslovanja u svakoj tvrtki, inače nema smisla.

Naravno, diplomiranje nije bez svojih nedostataka, od kojih je najznačajniji složenost provedbe, Ocjenjivanje je pogodno samo za tvrtke s dobrimaracionalizirani i formalizirani poslovni procesi. Stoga, prije uvođenja ocjena, potrebno je optimizirati organizacijske procese u tvrtki, a tek onda zaposlenicima ponuditi novi sustav plaća. Osim toga, uvođenje sustava ocjenjivanja može potrajati od nekoliko mjeseci do godinu dana.