Analiza tržišta rada ili Zašto smo došli do života ovog ...

Kao primjer, a analiza tržišta rada vodećeg osoblja Moskve regije u 2011. godini, Informacije su snimljene na glavnim pozicijamaiz "platnog promatrača", objavljenog na internetskoj stranici http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Općenito, veličina uzorka bila je 390 tisuća mjesta objavljenih na mjestu, na sažetku od 272 tisuće, što omogućuje da govorimo o određenoj ispravnosti rezultata i zaključaka.

Tablica 1

Promjena očekivanja plaća najboljih menadžera u Moskvi i Moskvi tijekom 2010. godine

Tablica 2

Promjena u ponudi plaća poslodavaca u Moskvi i Moskvi tijekom 2010. godine

Naravno, dobiveni podaci su visoko prosječni iNe možete govoriti o 100% pouzdanosti rezultata. Međutim, nismo težili tome. To zahtijeva sveobuhvatniju analizu, ali sigurno tendencije ponude i potražnje na tržištu rada vrhovnog menadžmenta već možete razgovarati.

Prikazana je analiza rezultata doista brzi porast očekivanja plaća vrhunskih menadžera, kao i kandidata koji ih traže. U tom slučaju, najskromniji su, začudo, CEO industrijskih poduzeća. Rast njihova očekivanja plaće u 2010. godini bila je samo 16,13%, što u usporedbi s godišnja inflacija od 10-11% izgleda sasvim prihvatljivo. Od najzahtjevnije direktori treba izdvojiti prodaju, čiji je rast očekivanja već bila 230% iza njih su direktor marketinga za 154.55%, a slijede cfos 131,03%, direktorica 100% i kratak popis tehničkih direktora 82.35 % i HR direktor s rastom cijelog 66,67%. Stoga je jasno da su očekivanja podnositelja zahtjeva za plaće rastu s uistinu fantastičan brzini. Jesu li poslodavci spremni ispuniti ta očekivanja kandidata?

Tablica 2 prikazuje promjene u prijedlozima plaća poslodavaca, Oni pokazuju da gotovo svi zahtjevikandidati su precijenjeni za više od 50%; nisu ponuđene ponude na tržištu. Možete samo istaknuti položaj ravnatelja za osoblje, prema kojem očekivanja plaća tražitelja posla na 3000 dolara gotovo se podudaraju s prijedlozima poslodavaca na 2800 dolara. U ostalim slučajevima postoji značajno povećanje ponude i potražnje. Dakle, posebno je potrebno dodijeliti pozicije: direktor marketinga (očekivanje kandidata 5600 $ na ponudi poslodavca 2100 $) i financijski direktor (očekivanje 6700 $ na ponudi poslodavca 1950 $).

Naravno, linija očekivanja plaća kandidatauvijek prelazi granicu prijedloga poslodavca, međutim, takva odstupanja kao što vidimo na ova dva mjesta ukazuju na visoko napuhani zahtjev kandidata i da poslodavac ne pristane platiti takav novac za ove pozicije. Ovo je zauzvrat posljedica nezadovoljstva njihovim profesionalnim kvalitetama.

Na primjer, tvrtka ima financijsku tvrtkuRedatelj, koji zajedno stručne i osobne kvalitete (i na najvišim pozicijama je jedini način) nije zadovoljan s prvim glavi ili vlasnika. Trenutni posao koji vuče, ali nije u stanju podići financijski i gospodarski blok tvrtke na novu razinu kvalitete. Da bi počinio "revoluciju" u gospodarstvu tvrtke, poziva se novi financijski direktor. Ona ima odgovarajuće obrazovanje, iskustvo u traženom području, uz potporu svih vrsta preporuka, a tvrtka sljedeće vodstvo kandidata se obvezuje da mu isplati plaću za 50% veći nego što je njegov prethodnik, samo ako će on „staviti na posao”. To traje godinu dana (i manje vremena je gotovo nemoguće adekvatno procijeniti učinkovitost novog top menadžer ponovno na snazi ​​osobne i profesionalne karakteristike), a čini se da je policajac „uveshenny” sve vrste odori, nije u stanju riješiti profesionalne probleme koji su bili prije njega izvorno isporučen. Uzroci problema mogu biti mnogo, u rasponu od pukog profesionalnog nesposobnosti (bez obzira na obrazovanje, iskustvo i preporuke), nedostatak resursa (rada, novca, itd) za zadatak i dorada osobnih karakteristika, ne dopuštajući zaposlenicima da se „naviknuti” na tim. Nadalje, visoko plaćeni stručnjak ostavlja, naravno, na vlastiti zahtjev s najljepšim preporukama za buduće poslodavce. U nekim slučajevima to je jedan od obveznih uvjeta za prijateljsko razdvajanje poslodavca i zaposlenika. Rezultat: Tvrtka je pretrpjela gubitak koji je upravo 50% povećanja plaća za novog zaposlenika. Uostalom, nije predstavio ništa novo, a njegov sadašnji predhodnik uspješno se suočio s trenutnim radom. Nakon toga će se razmišljati pametni poslodavac i treba li se kandidat kandidirati (čak formalno isključivo profesionalni) i bitno preplatiti njega.

Dakle, gospodo, vrhunski menadžeri, u kvaliteti jedan od razloga nesigurnosti na tržištu naših potraživanja za plaće je nedostatak naših profesionalnih kompetencija! Iako, naravno, ne možete govoriti za sve,ali oni vrhunski menadžeri koji su došli nakon "revolucionarnih neuspjeha" svojih prethodnika složit će se sa mnom da je vrlo teško (čak i kada ste već bili zaposleni) kako biste povratili povjerenje poslodavca. Zahtijevati ga da izdvoji sredstva (rad, novac, uključujući i svoju plaću) potrebnu za obavljanje zadataka koji su mu dodijeljeni. "Prevario" poslodavac prilično razumno oprezan: "prvo pokazujete da možete riješiti probleme, što imate, a onda ćemo vidjeti ...". To potvrđuju podaci iz tablice 2, koji jasno odražavaju smanjenje ponude plaća poslodavaca na gotovo svim najvišim pozicijama. Iznimka je direktor osoblja i ravnatelj informatike, koji može biti i zbog podcjenjivanja tih stručnjaka na tržištu, uzrokovan relativno novim povećanim zanimanjem za razvoj ovih područja u ruskim tvrtkama.

Drugi čimbenik u razvoju takve situacije na tržištu jest da mladi žele "sve odjednom", a tržište rada je spremno pružiti im, pa stoga i divlji rast zahtjeva kandidata, Primjer, često se susreće s autorom u analizikandidata. Mladić skočio na razinu od direktora marketinga (prodaja, IT, HR ...) samo šest mjeseci, još nije vlasništvo ne samo iskusan profesionalni, ali i osjetiti „okus” od posla i pozicije, postavljanje biografije i sredstva za daljnji rad za pretraživanje isključivo u svrhu - pronaći gdje plaćaju više. Sažetak takvih kandidata izgleda kao strma "ljestvica" s promjenom poslodavca jednom godišnje i svaki put s povećanjem. Pa što onda? - čitatelj će reći, ako osoba "vuče". Da, činjenica je da ne crtati, nema dovoljno profesionalnog iskustva! I kao rezultat, kvar od najvišeg položaja zbog neusklađenosti, ili u najboljem slučaju kandidat nastavlja "trčati", mijenjati poslodavce i time stjecati profesionalno iskustvo. Poznato je rezultat poslodavca - kontinuirani gubitak. Pa zašto poslodavci zaposliti takve kandidate i nastaviti s njihovim plačanjima? Odgovor je jednostavan: poslodavci staviti na mlade, kao prvo, zato što oni misle samo na mladu generaciju sposobnu „revolucionarnih otkrića” (i na neki način su u pravu), a kao drugo, vlasnici i direktori generira kontrolni vrhunski tim " ispod sebe. " U praksi to znači zapošljavanje osoblja s dobnom granicom od ne starijih (i po mogućnosti mnogo mlađih) CEO-a ili vlasnika. S obzirom da je prosječna dob 40-45 godina, na najvišim pozicijama pojavljuju prilično rukovanje stručnjaci iz dobi od 25 godina, nije opterećen starim pogleda i spreman na „sve promijeniti” (au najgorem slučaju - i nije stvaranje povratak, ako je samo za plaćanje ). Ovo nije općenito loše i daje poticaj razvoju domaćeg gospodarstva. Druga stvar je loša, jednostavna ljudska potrošnja je oštro povećana, a sa svrhom održavanja profesionalno još nije održan kandidat "skokovima" na poslodavce. Uostalom, jedan poslodavac neće osigurati takav rast plaća u roku od godinu dana (ili čak i odnijeti, uzimajući u obzir razinu stručnog usavršavanja). Kao rezultat toga, imamo neobuzdane plaće ambicije kandidata na tržištu rada, često ne podupire profesionalna postignuća. To je moguće jer, nažalost, tržište rada, metode odabira i evaluacije osoblja tek se razvijaju, samo je interes vlasnika i prvih rukovoditelja u pitanjima upravljanja kadrovima počeo pojavljivati. Stoga mnogi poslodavci ne obraćaju pažnju na iskustvo kandidata i zapošljavaju nesposobne "letače".

Često na tržištu rada postoji takva situacija,kada je iskusan, ali prekoračio dobnu granicu za 50 godina, stručnjak tvrdi i dobiva nižu plaću od profesionalno ne održane jučerašnje diplome na sveučilištu. Ova je situacija tipična za financijski i ekonomski smjerovi, prodaja, marketing i mnogo je manje karakterističan za tehničke stručnjake, gdje je put profesionalnog razvoja kritičniji.

Dakle, sažimajući liniju, želim to napomenuti Neobuzdano povećanje očekivanja plaća visokih rukovoditelja uglavnom ne podupire odgovarajući rast prijedloga poslodavaca, I iako u uvjetima određenog osobljaKriza je nedostatak visoko kvalificirano osoblje, očekivanja krivulja potražnje plaće kandidata „izvlače” za uzlaznoj krivulji za podnošenje prijedloga, poslodavac ne želi platiti sky-high plaće kao da je u proteklom uspješno iskustvo i prestižnoj zapadnoj obrazovanja. Poslodavac konkrentny trebaju profesionalne rezultate, što je rezultiralo u njegovu društvu, a tada će biti povećanja plaća. Inače, vjerojatnost je vrlo kratka da biste dobili tih nevjerojatnih iznosa. Dakle, kandidati žele savjetovati da ne "leti" od mjesta do mjesta, dok su mladi profesionalci prvi profesionalno formirani, a profesionalci ne plijenom ugleda čestim "letovima" od poslodavca do poslodavca bez potpune provedbe planiranih projekata. Također, ne biste trebali tražiti novo radno mjesto za plaćanje više od 5-7% u odnosu na prethodno mjesto rada i tražiti poboljšanje na temelju dobivenih konkretnih rezultata. Poslodavac u zapošljavanju vrhunskih menadžera ne bi trebalo uzeti posao „letaka” ili, u najmanju ruku, čvrsto vezali svoje godišnje bonuse za rezultate, a mjesečna plaća isplaćena na razini ili malo viša od prosjeka regije i mjesta. Jedine iznimke su pri zapošljavanju stvarno „zvijezde”, poznate stručnjake, ali u ovom slučaju, na žalost, da je iznimka potvrđuje pravilo.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidat ekonomskih znanosti,

Ravnateljica Zelenodolskog ogranka Ekonomskog instituta, upravljanja i prava (Kazan)